Niet-reguliere arbeidsrelaties

In de vorige eeuw stonden voornamelijk de flexibele varianten binnen het juridische raamwerk van de arbeidsovereenkomst (op- en afroepcontracten, thuiswerk, min-/maxcontracten) in de belangstelling, met als meest opmerkelijke wapenfeit de in 1998 in de wet opgenomen uitzendrelatie. De afgelopen jaren is het spectrum verbreed naar een palet van arbeidsvormen die in meer of mindere mate van de klassieke arbeidsovereenkomst – het “vaste contract” – afwijken. Die verschillen vloeien voort uit enkele, nader te onderzoeken ontwikkelingen. Zo is de arbeidsovereenkomst anno 2018 voor veel werkgevers/werkverschaffers geen begerenswaardige contractsvorm meer, omdat deze te zeer beladen zou zijn met bezwarende regels, onder meer op het terrein van ontslag en arbeidsongeschiktheid. Een andere, regelmatig genoemde reden voor deze vlucht vormt de internationale concurrentie die vooral de werkgeverskosten aan de onderkant van de arbeidsmarkt onder druk zetten: klassieke arbeid zou te duur zijn (geworden).

Hiernaast is te wijzen op de opkomst van zelfstandig ondernemerschap “zonder personeel” – de zzp’er. De snelle groei van het aantal zelfstandigen heeft veel vragen opgeroepen omtrent het gewenste niveau van bescherming en regulering van deze groep. Een interessante vraag is in hoeverre de opkomst van zelfstandigen samenhangt met de perceptie van werkgevers en werknemers op de regulering van arbeid. Een derde ontwikkeling heeft meer de focus op nieuwe ondernemingsvormen. Samengevat valt deze ontwikkeling onder de noemer van de crowd economy, waarbij termen als sharing economycollaborative economycollaborative consumption,peer-to-peer economygig economy, platformeconomie of on-demand economie worden gebruikt ter identificatie van specifieke verschijningsvormen ervan. Veel van deze initiatieven hangen samen met de mogelijkheden die de informatietechnologie biedt en stellen de maatschappij tegelijkertijd voor aanzienlijke dilemma’s die voor een belangrijk deel samenhangen met het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht, waarbij te denken valt aan gelijkebehandelingswetgeving, ontslagbescherming, loonbetaling, maar ook aan open geformuleerde concepten als goed werkgeverschap. De vraag onder welke regels van het arbeidsrecht deze (en andere) “van onderop” komende initiatieven behoren te vallen, staat in het brandpunt van de belangstelling. Sociaalwetenschappelijk onderzoek is hier zeer relevant en kan licht doen schijnen op de motieven (en ervaringen) van het platform zelf, degenen die via het platform werken en degenen die via een platform opdrachten uitzetten.

In feite richt onderzoek binnen dit hoofdthema zich op de vraag naar de achtergronden voor de keuze voor de ene of andere werkverhouding, de juridische verschillen ertussen en de vraag of het beschermingsniveau ten aanzien van deze niet-reguliere vormen – waarvan sommige die benaming heden ten dage amper meer kunnen dragen – in relatie tot de reguliere arbeidsovereenkomst (of: in relatie tot geïdentificeerde waarden en functies, zie hoofdthema 1) een verdedigbaar niveau kent.

Gepubliceerd door  Hugo Sinzheimer Instituut

4 juli 2018